Изменение существенных условий труда в рб уведомление

Условия труда изменены. Когда должны предупредить? Что делать, если не согласен?

Изменение существенных условий труда в рб уведомление

Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда за 2–3 месяца?

На этот и другие вопросы в ходе «горячей линии» ответил правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников здравоохранения Cергей Хурбатов.

– Работник нашего учреждения уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения уже истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Что делать в такой ситуации?

Валерия П., работник кадровой службы

– Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие (несогласие) продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.

В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника.

Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то это следует расценивать как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход на работу – как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы.

В то же время невыход человека на работу в данном случае нельзя квалифицировать как проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Трудовой договор в такой ситуации подлежит расторжению по п. 5 ст.

35 Трудового кодекса (ТК), а не по п. 5 ст. 42.

– Что будет, если не предупредить работника об изменении существенных условий труда?

Ирина К., Речица

– В этом случае все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя. Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере.

За непредупреждение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях).

Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения, то суд изменит дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления.

Правда, при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления пленума Верховного суда от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

– На нашем частном предприятии объявлен простой на 2 месяца. Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за месяц, поскольку изменилась оплата труда?

Дмитрий, Гомель

– Нет, наниматель не обязан это делать. Не позднее чем за месяц, согласно ч. 3 ст. 32 ТК, он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда. Простой же таковым не является, и предусмотреть его невозможно.

Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Они могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

– Один из наших сотрудников получил III группу инвалидности. По почте пришло медицинское заключение, согласно которому для него необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 часа. Является ли это изменением существенных условий труда?

Валентин К., Гомель

– Изменением существенных условий труда это не является, так как инициатива установления неполного рабочего времени исходит не от нанимателя и требование установить неполный рабочий день обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами.

– Нам собираются увеличить тарифную ставку 1-го разряда. Должен ли наниматель уведомить об этом письменно?

Екатерина Дмитриевна, Калинковичи

– Размер оплаты труда признан существенным условием труда, и о его изменении наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за месяц, в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК.

В то же время работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правовое положение. В таком случае трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст.

35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Владимир Николаев, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Источник: https://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2019/october/40582/

Пошаговый алгоритм изменения существенных условий труда

Изменение существенных условий труда в рб уведомление

Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда

Принятое нанимателем решение об изменении существенных условий труда работников необходимо оформить приказом, в котором указываются:

– конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;

– суть предполагаемых изменений;

– дата введения в действие изменений;

– порядок предупреждения работников;

– разъяснение работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

Пример приказа об изменении существенных условий труда

Скачать образец заполнения приказа

Важно!

Следует ознакомить работника с приказом под роспись. Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе о предстоящем изменении условий труда). Обычная подпись работника на таком документе будет свидетельствовать лишь об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Шаг 2. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Таким образом, ТК установил минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, что в свою очередь указывает на возможность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда, которые произойдут через 2 и более месяца.

Напоминаем, что до недавнего времени в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда составлял не менее 7 календарных дней.

Документ:
Декрет Президента Рес­публики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Однако в новой редакции ТК сохранен срок письменного предупреждения работников об изменении существенных условий труда не менее 1 месяца. Следовательно, с 28 января 2020 г. работник должен быть письменно предупрежден об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц до того, как они изменятся.

Справочно:
срок предупреждения исчисляется в календарных днях в соответствии с частью второй ст. 10 ТК.

Пример предупреждения об изменении существенных условий труда

Скачать образец предупреждения

Шаг 3. Оформление решения работника…

…если есть согласие работника на продолжение работы при изменении существенных условий труда

В случае согласия работника на продолжение работы с изменившимися условиями труда нанимателем издается соответствующий приказ (распоряжение) и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

Пример дополнительного соглашения к контракту

Скачать образец дополнительного соглашения к контракту

Важно!

Получение работником предупреждения не является поводом для получения каких-либо привилегий в вопросах трудовой и исполнительской дисциплины.

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности.

В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен (например, за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

…если нет согласия работника на продолжение работы при изменении существенных условий труда

В случае отказа работника продолжать трудовые отношения в связи с изменением существенных условий труда наниматель издает приказ об увольнении по п. 5 части второй ст. 35 ТК, с которым необходимо ознакомить работника под роспись (п. 5 части второй ст. 35 ТК).

Справочно:
за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на этот отказ предоставлено законодательством.

Справочно:
увольнение в таком случае должно быть произведено в последний день срока предупреждения, т.е. в день, предшествующий дате введения в действие измененных существенных условий труда.

При расторжении трудового договора в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При этом в случае прекращения трудового договора по причине отказа работника от установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Если работник желает прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения, то он может быть уволен по иным основаниям расторжения трудового договора (по соглашению сторон, по инициативе работника, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок).

Леонид Булаш, экономист

Источник: https://www.nitt.by/aktual/vse-temy/poshagovyy-algoritm-izmeneniya-sushchest

Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя

Изменение существенных условий труда в рб уведомление

Наниматели имеют право изменять существенные условия труда (СУТ) своих работников. Порядок изменения условий труда в таком случае имеет ряд нюансов, которые нужно учитывать. Разберемся, при изменении каких именно условий нужно его соблюдать. А также как документально оформить изменение СУТ по инициативе нанимателя.

Шаг 1. Определяем, являются ли изменения существенными

Планируя изменить условия труда работника, наниматель прежде всего должен разобраться, являются ли изменяемые условия труда существенными. Ведь изменение СУТ работника в отличие от остальных условий труда производится в особом порядке. В качестве СУТ законодательство называет :

— систему оплаты труда. Отметим, что не все вопросы оплаты труда подпадают под понятие системы оплаты туда. В частности, корректировка условий для премирования — это изменение условий оплаты труда, которое производится по правилам ст. 65 ТК.

Обратите внимание!
Не является изменением СУТ изменение размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест (разъяснение Минтруда и соцзащиты);

— режим рабочего времени. Например, изменится СУТ, если у работника изменится режим работы, в частности время начала (окончания) рабочего дня, время обеденного перерыва, а также если работнику будет установлено (отменено) неполное рабочее время.

Обратите внимание!
Не является изменением СУТ изменение последовательности чередования работников по сменам ;

— гарантии. То есть изменение СУТ имеет место в случае, когда у работника изменяются гарантии. Отметим, что наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении гарантий, предусмотренных законодательством, в том числе изменить их в сторону, ухудшающую условия труда работника .

В частности, нельзя установить работнику продолжительность основного трудового отпуска менее установленной законодательством. Вместе с тем наниматель вправе установить дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде .

В последующем он может скорректировать или отменить ранее установленные дополнительные гарантии. В таком случае будет иметь место изменение СУТ;

— размер оплаты труда. Изменится СУТ только в случае его уменьшения (к примеру, в случае уменьшения заработной платы). Увеличение размера оплаты труда не признается изменением СУТ. Полагаем, в данной ситуации следует применять правила ст. 65 ТК;

— предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Вместе с тем отметим, что перечень СУТ не является исчерпывающим, изменением СУТ также является изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК .

Какие еще условия следует относить к существенным? На наш взгляд, это, например:

— изменение сроков и периодичности выплаты зарплаты.

Ведь изменением СУТ признаются изменения других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК , а условие о сроке и периодичности выплаты зарплаты установлено в ст. 73 ТК.

Вместе с тем некоторые специалисты придерживаются мнения, что в данном случае следует применять ст. 65 ТК (т.е. нанимателю достаточно не позднее чем за 1 месяц известить работника о таком изменении);

— изменение размеров материальной ответственности работника (к примеру, установление полной материальной ответственности, введение коллективной (бригадной) ответственности). Такая позиция нашла отражение в заключении Конституционного Суда N З-65/98;

— переход работника на дистанционную работу или работу на дому. В частности, то, что переход на дистанционный труд является изменением СУТ, отмечено в комментарии Минтруда и соцзащиты.

Обратите внимание!
Не относятся к изменениям СУТ:
— изменение трудовой функции работника (квалификации, должности служащего (профессии рабочего)). В данном случае имеет место перевод .

При изменении СУТ работник должен продолжать работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенной в трудовом договоре ;
— изменение рабочего места.

Такое изменение является перемещением .

Шаг 2. Устанавливаем причину изменения СУТ

Изменить СУТ можно, только если у нанимателя есть на это обоснованные производственные, организационные или экономические причины .

Законодательство не содержит перечня конкретных причин изменения СУТ. Но некоторые из них содержатся в судебной практике :

— рационализация рабочих мест;

— изменение техники и технологии производства;

— введение новых форм организации труда;

— совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Обратите внимание!
С 26.04.2020 предусмотрен особый порядок изменения СУТ, если причина такого изменения связана с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя (в частности, уменьшились объемы работы, снизился размер выручки) .

При определении причины изменения СУТ нанимателю следует учитывать, что она должна:

возникнуть именно у нанимателя. Например, если изменения условий труда, в том числе относящихся к существенным, связаны с изменением законодательства о труде, применять порядок оформления изменения СУТ не нужно;

— быть непосредственно связана с изменением СУТ. Иными словами, должна быть связь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений СУТ работника. Отсутствие такой связи свидетельствует о неправомерности действий нанимателя;

— быть обоснована. Наличие причины должно подтверждаться имеющимися данными. В том числе соответствующими документами (бухгалтерской (финансовой) отчетностью, актами, справками, бизнес-планами и т.п.). При отсутствии доказательств, подтверждающих причину, изменять СУТ незаконно .

На заметку
Если изменение СУТ произведено без обоснования причины, то для нанимателя могут наступить неблагоприятные последствия.

Суд должен признать изменение СУТ незаконным и восстановить прежние СУТ.

Кроме того, в отдельных случаях по решению суда наниматель должен будет выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы .

Шаг 3. Издаем приказ о предстоящем изменении СУТ

Если в организации принято решение изменить СУТ, то обычно для этого издается распорядительный документ о предстоящих изменениях (далее — приказ).

Обратите внимание!
При изменении СУТ нужно проверить нормы ЛПА, которые могут затрагивать данное изменение. При необходимости в них следует внести корректировки.

Такой приказ будет являться приказом по основной деятельности и должен быть оформлен в соответствии с правилами делопроизводства .

Заголовок приказа должен быть кратким, емким, грамматически согласованным и точно передавать смысл текста . На практике для такого приказа используют следующий заголовок: «Приказ об изменении существенных условий труда».

На наш взгляд, применять данный заголовок целесообразно, когда изменения касаются разных условий труда (в частности, изменяется режим рабочего времени и уменьшается оклад). В таком случае заголовок будет соответствовать правилу краткости. Если планируется изменить один вид СУТ, целесообразно конкретно отразить его в заголовке.

Например, «Приказ об изменении режима рабочего времени». Тогда заголовок будет кратким и точно передаст смысл текста.

В констатирующей части приказа (до слова «ПРИКАЗЫВАЮ») излагаются цели, задачи, причины, факты, из-за которых издан приказ. Констатирующая часть в приказе может отсутствовать, если основной текст приказа не нуждается в обосновании . Однако изменение СУТ нанимателю необходимо обосновать . Поэтому приказ об изменении СУТ должен содержать констатирующую часть.

В ней следует указать конкретную обоснованную экономическую, производственную или организационную причину, повлекшую изменение СУТ. К примеру, в связи с автоматизацией и компьютеризацией производственных процессов, в связи с уменьшением объема выручки, в связи с необходимостью рационального перераспределения нагрузки на структурные подразделения организации и т.п.

В основной распорядительной части приказа (после слова «ПРИКАЗЫВАЮ») целесообразно отразить следующую информацию:

— суть предполагаемого изменения СУТ;

— дату введения в действие изменения СУТ;

— порядок предупреждения работников об изменении СУТ с разъяснением правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися СУТ.

После того как проект приказа подготовлен, его необходимо согласовать с юридической службой организации (проставляется виза), а затем представить на подпись руководителю организации . После этого с приказом следует под подпись ознакомить работников, в отношении которых он принят.

Шаг 4. Предупреждаем работников об изменении СУТ

Об изменении СУТ наниматель должен предупредить работников не позднее чем за 1 месяц до такого изменения .

Как видим, законодательство устанавливает только минимальный срок уведомления об изменении условий труда. В ЛПА организации может быть установлен больший срок .

Но и при отсутствии в ЛПА такого срока наниматель может предупредить об изменении СУТ за больший срок. Например, за 2 или 3 месяца.

Обратите внимание!
С 26.04.2020 у нанимателей появилось право предупреждать работников об изменении СУТ в более краткий срок — не позднее чем за 1 календарный день.

Такой краткий срок предупреждения можно применять, если изменение СУТ обусловлено обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Исключение предусмотрено для уменьшения размеров оплаты труда.

Об этом по-прежнему необходимо предупреждать не позднее чем за 1 месяц независимо от причины .

Срок предупреждения об изменении условий труда исчисляется по правилам ст. 10 ТК:

— течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. То есть на следующий день после дня предупреждения;

— срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока.

Пример

Источник: https://ilex.by/izmenenie-sushhestvennyh-uslovij-truda-po-initsiative-rabotodatelya/

Изменение существенных условий труда (Комментарий к ст. 32 Трудового кодекса РБ)

Изменение существенных условий труда в рб уведомление

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

Изменение существенных условий труда – достаточно сложная правовая категория, которая зачастую вызывает вопросы у специалистов кадровой службы и при неправильном применении способна привести к разногласиям между работником и нанимателем. Приведенный ниже будет полезен в работе и поможет ответить на возникающие вопросы.

Разновидность изменения трудового договора

По своей сути и в силу расположения в гл. 2 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) урегулированное в ст. 32 ТК правовое явление представляет собой одну из разновидностей изменения трудового договора.

При этом его (изменения) правовой режим находится посередине между переводом, который по общему правилу должен производиться с согласия работника (ст. 30 ТК), и перемещением, осуществляемым без такого согласия (ст.

31 ТК).

Причины должны быть обоснованы

Изменение существенных условий труда допускается по нормам части первой ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

К таким причинам, в частности, относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий. Подтверждение данного вывода содержится в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума ВС № 2). В нем предусмотрено, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст. 32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств увольнение незаконно, а при отсутствии обоснованных причин могут наступить правовые последствия

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия.

Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243–245 ТК).

Обоснование изменения – обязанность нанимателя

Исходя из смысла части первой ст. 32 ТК обоснование изменения существенных условий труда – обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например в приказе.

Что относим к существенным условиям?

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного договоров (соглашений).

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

– право на льготное пенсионное обеспечение; – значительная удаленность места работы от места жительства; – возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

– обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Включение в перечень существенных условий труда разряда, являющегося показателем квалификации, изменение которого влечет перевод, противоречит части первой ст. 32 и части первой ст. 30 ТК. Понижать разряды на основании ст. 32 ТК недопустимо.

В контексте ст. 32 ТК разряд может являться существенным условием труда, например при введении в централизованном порядке 8-разрядной тарификации вместо 6-разрядной или наоборот. В таком случае необходимо применять по аналогии нормы об изменении наименования профессии, должности.

К существенным не относятся важнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого считается перемещением (ст. 31 ТК).

Изменение наименования профессии, должности

Фраза части второй ст. 32 ТК об «наименовании профессии, должности» применяется, например, в тех случаях, когда в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) вводятся новые характеристики профессий, а в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) изменяется наименование должностей.

Иными словами, изменение наименования должностей вызвано тем, что прежних названий уже не существует, а вместо них законодательством предусмотрены другие.

ЭТО ВАЖНО! Если же профессии и должности не просто переименовываются, а при этом изменяется объем функций, навыков, знаний, прав или обязанностей, то будет иметь место перевод на другую работу, который может производиться только с согласия работника (ст. 30 ТК).

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РБ по применению ст.

32 ТК неоднократно подчеркивалось, что изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может производиться только специально уполномоченным на то органом государственного управления или Правительством РБ.

На основании этого (а не по своему усмотрению) наниматель осуществляет переименование профессий и должностей в соответствующих документах (должностных инструкциях, трудовых книжках и т.д.).

Изменение наименования специальности

В части второй ст. 32 ТК не упоминается изменение наименования специальности как изменение существенного условия труда. Специальность определяется в рамках профессии (ст. 1 ТК), поэтому здесь должны действовать правила, установленные для изменения наименования профессии.

Переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок

К существенному условию трудового договора при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» относится переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (п. 20 постановления Пленума ВС № 2).

Как правило, большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора либо приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии (например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности). Изменять существенные условия труда следует в том же порядке, в каком они определялись: путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Вместе с тем для изменения некоторых существенных условий труда приказ не издается. Так, при переходе с обычного режима труда (не зафиксированного для данного работника непосредственно в трудовом договоре) на сменный достаточно ознакомить работника с графиком сменности.

Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда

По нормам части третьей ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда.

В период действия срока предупреждения работник обязан продолжать добросовестно исполнять свои обязанности.

В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (например, за прогул без уважительной причины, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

Срок предупреждения

Срок предупреждения определен в части третьей ст. 32 ТК в минимальном варианте – один месяц. Максимальный срок извещения законом не установлен, поэтому можно предупреждать о предстоящих изменениях существенных условий труда и за полтора, и за 2 месяца, и за большие периоды.

Исчисление срока предупреждения должно осуществляться в календарных днях по правилам ст. 10 ТК.

Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК будет противоправным и повлечет восстановление на работе со всеми вытекающими последствиями.

Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении условий труда). Обычная подпись работника на таком документе будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Увольнение по указанному основанию может последовать только после истечения месячного срока извещения о предстоящих изменениях существенных условий труда, если работник не настаивает на более раннем увольнении.

Исходя из пп. 23 и 36 постановления Пленума ВС № 2 при несоблюдении установленного частью третьей ст.

32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд изменяет дату увольнения по п. 5 ст.

35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении названного срока.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения того же срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения месячного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК. Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение.

Если работник хочет уволиться в период срока предупреждения

По мнению автора, необходимо с пониманием отнестись к просьбе работника об увольнении в период срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другим (кроме п. 5 ст. 35 ТК) основаниям (например, по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, переводом при условии, что его берут в таком порядке к другому нанимателю).

Отказ работать в изменившихся условиях – не повод для наказания

За отказ работать в изменившихся условиях работник не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию, так как право на такой отказ ему предоставлено законом.

Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.

Суды в таких случаях считают, что если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК. Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.

Незаконное изменение существенных условий труда

Незаконное изменение существенных условий труда должно повлечь их восстановление со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (см. ст. 243–245 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/izmenenie-sushchestvennykh-uslovii-truda_0000000

Изменение существенных условий труда работника в соответствии с Указом № 143

Изменение существенных условий труда в рб уведомление

Пункт 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.

2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143), принятого в целях минимизации влияния на экономику страны мировой эпидемиологической ситуации, предоставляет нанимателям право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя с обязательным предупреждением об этом работника не позднее чем за один календарный день. Рассмотрим алгоритм действий нанимателя на примере установления дистанционной работы с примерами необходимых документов.

Кроме обоснованных производственных, организационных или экономических причин, предоставляющих нанимателю право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь) (далее — ТК), п.

 14 Указа № 143 предусматривает новую причину изменения существенных условий труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, — обоснованные причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Таким образом, с учетом п. 14 Указа № 143 изменениями существенных условий труда признаются (ч. 2 ст.

 32 ТК):

— изменение системы оплаты труда;

— изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др.;

— изменение гарантий;

— предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

— изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (например, установление дистанционной работы (работы на дому)).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.

При этом наниматель имеет право, но не обязан изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.

Следует обратить внимание, что п. 14 Указа № 143 предусматривает изменение существенных условий труда, за исключением уменьшения размера оплаты труда, только в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.

 Полагаем, что при изменении существенных условий труда обоснованность причин неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации должен указать наниматель.

Кроме этого, наниматель должен указать, какие условия труда или трудового договора (контракта) будут изменены, и разъяснить правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя не позднее чем за один календарный день. При этом будет действовать правило ч. 4 ст.

 32 ТК, согласно которому при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Следует понимать, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.

Также необходимо помнить, что согласно ч. 4 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по основанию, указанному в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (в том числе отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

 При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 ч. 2 ст.

 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Алгоритм действий нанимателя

Шаг 1

Принятие решения об изменении существенных условий труда работника

Шаг 2

Предупреждение работника об изменении существенных условий труда

Шаг 3

Получение письменного согласия или отказа работника продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда

Шаг 4

Внесение изменений в трудовой договор (контракт) с работником

Шаг 5

Издание приказа об изменении существенных условий труда

и ознакомление с ним работника

Шаг 1. Принятие решения об изменении существенных условий труда.

При организации труда работников наниматель также обязан рационально использовать труд работников (п. 1 ч. 1 ст. 55 ТК), принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению профессиональных и других заболеваний работников (п. 6 ч. 1 ст. 55 ТК).

При наличии доказательств, подтверждающих обоснованные причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя (например, появление заболеваемости у работников организации), наниматель согласно п.

 14 Указа № 143 вправе принять решение об изменении существенных условий труда работника.
Шаг 2. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда.

Нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за один календарный день (абз. 2 п. 14 Указа № 143).

Согласно требованиям ст.

 10 ТК срок уведомления об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, за исключением уменьшения размера оплаты труда, необходимо исчислять со следующего дня после вручения (ознакомления) работнику письменного уведомления. Например, наниматель 19 мая 2020 г. вручил работнику письменное уведомление об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Течение предусмотренного срока предупреждения (один календарный день) начинается 20 мая 2020 г. и истекает 20 мая 2020 г. Существенные условия труда работнику могут быть изменены не ранее 21 мая 2020 г. с его письменного согласия.

В письменном уведомлении следует указать, какие существенные условия труда работника изменяются и с какой даты они вступают в силу.

Далее читайте в статье.

Подробнее читайте в статье

Источник: https://protrud.by/articles/element/izmenenie-sushchestvennykh-usloviy-truda-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.