О признании увольнения незаконным судебная практика

Содержание

Как оспорить незаконное увольнение: полная инструкция 2020

О признании увольнения незаконным судебная практика

Трудовой Кодекс РФ защищает работников от недобросовестных работодателей, но, к сожалению, нередки случаи, когда происходит незаконное увольнение с работы по надуманной причине, либо собственник предприятия вообще не удосуживается объяснить рабочему – по какой причине он решил его уволить. Российское законодательство дает возможность восстановить нарушенные права работающего гражданина, обжаловав незаконное расторжение трудового соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:

  • по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.

Типичным нарушением прав работника является увольнение:

  • поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
  • по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
  • по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
  • по сокращению штата, но без соблюдения  требований процедуры;
  • при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
  • при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
  • при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
  • с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.

Увольнение может быть признано незаконным, если:

  1. Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
  2. Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
  3. Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
  4. Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
  5. Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
  6. В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
  7. Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.

Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.

Какой факт станет доказательством незаконности увольнения, будет зависеть от ситуации.

Письменный документ, свидетельские показания, записи с камеры видеонаблюдения – все зависит от причины, по которой работодатель расторг трудовой договор.

Рассмотрим, что можно предъявить в качестве доказательства незаконности процедуры, если пострадавший решил подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Увольнение за прогул

Согласно законодательству прогулом считается отсутствие сотрудника на работе свыше 4-х часов без уважительной причины.

В тех случаях, когда работник причину своего отсутствия озвучивает и это подтверждается документами, расторжение трудового соглашения будет незаконным.

В качестве доказательства представляются документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия сотрудника на рабочем месте:

  1. Больничный лист, медицинская справка, другой подобный документ, если причиной отсутствия на работе стала болезнь.
  2. Справка из ГИБДД, если причиной отсутствия стало дорожно-транспортное происшествие.
  3. Справка из полиции либо постановление суда, если сотрудник не пришел на работу, так как был заключен под стражу.
  4. Справка из ТСЖ или УК, если работник был вынужден остаться дома из-за срочного ремонта водопровода, электросети или системы отопления (в том случае, когда авария произошла внутри квартиры).

Незаконным может быть признано расторжение трудового контракта, если сотрудник отсутствовал на работе, потому что не смог на нее попасть. К примеру, все дороги засыпало снегом, пока его не почистили, проехать было невозможно. Либо, из-за дождей обрушился единственный мост, объехать который не представлялось возможным.

Сотрудника вынудили написать заявление на увольнение

Этот факт доказывается крайне тяжело. Но возможно, если пострадавший сможет представить в суд аудио- или видеозапись, из которых суд сможет понять, что сотруднику угрожали, либо каким-то другим способом вынуждали его написать заявление. Также доказательством могут стать свидетельские показания других работников организации, как действующих, так и бывших.

Конечно, на практике найти такого свидетеля довольно сложно, особенно если уволенный работник будет заниматься процедурой восстановления на рабочем месте самостоятельно. Но если вы обратитесь за помощью к профессиональному юристу, ваши шансы на то, что справедливость будет восстановлена, возрастут многократно.

Увольнение работника «за пьянку»

Если работник уволен с такой формулировкой, состояние опьянения должно быть доказано документально. То есть, должно быть проведено медосвидетельствование, либо руководитель должен оформить отказ сотрудника от его прохождения. В дополнение к медицинскому заключению провинившийся сотрудник должен в течение двух рабочих дней написать объяснительную записку.

Если эти документы отсутствуют – доказательств нахождения на работе в состоянии опьянения нет, расторжение трудового соглашения считается незаконным, а освобожденный работник имеет все шансы на восстановление в должности в судебном порядке.

Увольнение во время болезни или отпуска

В ст. 81 ТК РФ указан запрет на увольнение сотрудника в тот период, когда он находится в отпуске или проходит курс лечения. В качестве доказательства незаконности процедуры пострадавший может предоставить в суд больничный лист либо копию приказа о предоставлении отпуска, а также приказ о расторжении трудового договора. Суду достаточно будет сопоставить даты.

Если заявитель не может получить копию приказа, в исковом заявлении он может ходатайствовать об истребовании нужного документа у работодателя.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.

В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.

При оспаривании незаконного увольнения пострадавший должен соблюсти определенный порядок процедуры:

  1. Истец собирает необходимые доказательства и составляет исковое заявление в суд о незаконном увольнении. Копию иска отправляет ответчику, с 2018 года это обязательная процедура.
  2. Исковое заявление и приложенные к нему документы передаются в суд. Судья в течение пяти дней выносит определение о принятии иска к рассмотрению или об отказе в рассмотрении.
  3. Назначается дата предварительного судебного слушания, в котором суд уточняет требования истца и иные обстоятельства дела. Известно много судебных случаев, когда уже на этом этапе стороны подписывали мировое соглашение и судебные слушания прекращались.
  4. Суд назначает судебные слушания по делу (могут проводиться в тот же день, что и предварительное заседание). Стороны процесса приводят суду свои доводы и доказательства. Суд выносит решение по иску.
  5. Если никто из сторон в течение месяца не оспаривает судебное решение, оно вступает в законную силу.

Как видите, процедура оспаривания незаконного увольнения достаточно сложная.  Обойтись без помощи опытного юриста обычно не удается. К тому же суды часто возвращают иски или отказывают в их принятии по формальным причинам.

При подготовке искового заявления особое внимание нужно уделить определению предмета и объекта иска, а так же верно определить предмет доказывания. Допустив ошибки на начальном этапе, вы не сможете потом исправить их позже.

Наши специалисты имеют большой опыт разрешения трудовых споров в суде и окажут вам все необходимые юридические услуги: от первичной консультации и составления искового заявления до полного сопровождения судебного процесса.

Стоимость наших услуг напрямую зависит от результата, который мы достигаем. Мы зачастую работаем без предоплаты. Оплата услуг производится только после достижения положительного результата в суде.

Документы к иску об оспаривании увольнения

К исковому заявлению о незаконном увольнении должны быть приложены:

  • доказательства по делу: справки, объяснительные записки, другие письменные или иные доказательства;
  • копия трудового договора;
  • копия трудовой книжки;
  • приказ об увольнении (если истец получил этот документ);
  • уведомление о том, что ответчик получил копию искового заявления.

После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:

  1. Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
  2. Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
  3.  Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:
  •  оплату за дни вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
  • оплату больничного листа;
  • иные положенные выплаты.

В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:

  1. На место истца уже принят другой. В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.
  2. Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.

В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:

  1. Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
  2. Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
  3. Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя.

В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался.

Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

В случае оспаривания незаконного увольнения неоценимую помощь окажет юрист, специализирующийся на трудовом праве. Специалисты юридической компании «Хелп Консалтинг» оказывают услуги по защите клиентов от незаконных увольнений. Наши сотрудники:

  • тщательно проанализируют вашу ситуацию;
  • на основании этого анализа проконсультируют вас о перспективе развития вашей ситуации с увольнением;
  • попытаются решить проблему в досудебном порядке путем составления жалобы на незаконное увольнение;
  • если досудебное решение проблемы невозможно – составят иск о незаконном увольнении;
  • представят ваши интересы в суде по иску об оспаривании незаконного увольнения.

Помимо оказания отдельных услуг мы можем заключить с клиентом соглашение о ведении вашего дела «под ключ», то есть, до полного завершения процесса вашего восстановления на работе и получения полагающейся в случае незаконного увольнения моральной компенсации.

Итак, мы рассмотрели, каким образом гражданин, уволенный незаконно, может восстановить свои права.

Конечно, в каждой отдельной ситуации процедура восстановления может существенно отличаться от описанной выше, именно поэтому желательно привлечь к решению проблемы опытного юриста.

Учитывая сокращенные сроки исковой давности, мы рекомендуем не тянуть с началом процесса по признанию увольнения незаконным.

Также обращаем ваше внимание, что наша юридическая компания наряду с оказанием услуг по трудовым спорам, специализируется на взыскании неустойки по ДДУ, арендных спорах, а также в других направлениях гражданского права. Вы можете получить более подробную консультацию, с учетом особенностей вашей ситуации. Оставьте заявку на сайте, либо позвоните нам!

Источник: https://help-ddu.ru/trudovoe-pravo/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniya

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

О признании увольнения незаконным судебная практика

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может бытьрасторгнут работодателем в случае несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Согласно разъяснениям,содержащимся в п.31Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”, в силу п.3ч.1 и п.3 ч.2 ст.81Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, чтонесоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие его недостаточной квалификации подтвержденорезультатами аттестации, проведенной в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,принимаемыми с учетом мнения представительного органаработников.

Учитывая это,работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником поназванному основанию, если в отношении этого работника аттестацияне проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу осоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествахработника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствамипо делу.

Если же работник былвсе-таки уволен по п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о несоответствии работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Кроме того, увольнение поп.3ст.81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюсяу работодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансиив других местностях работодатель обязан, если это предусмотреноколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольненииработодателю важно учитывать, что в силу отдельных нормзаконодательства, а также сложившейся судебной практики не каждогоработника работодатель вправе уволить по п.3ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправеуволить:

-беременную женщину;

-женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и вотпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

-одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 летили ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

-родителя или опекуна, который является единственным кормильцемребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет илиребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун илипопечитель не работает;

-работника, проработавшего в занимаемой должности менее одногогода;

-работника, не достигшего возраста 18 лет;

-работника, находящегося в отпуске;

-работника в период его временной нетрудоспособности;

-представителя работника в период ведения коллективныхпереговоров;

-работника, являющегосячленом профсоюза;

-представителя работника, участвующего в разрешении коллективноготрудового спора;

-работника, участвующего в коллективном трудовом споре или взабастовке;

-работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;

-руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органовпервичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органовпрофсоюзных организаций структурных подразделений организаций (нениже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основнойработы.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N33-3122/2014

Исковыетребования:

Г.К.С.

обратился в суд сисковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссиинезаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат,причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первойинстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленныеисковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановитьГ.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ “Объединенноестратегическое командование Западного военного округа” в пользуГ.К.С.

заработную плату за время вынужденного прогула, компенсациюморального вреда, в остальной части исковых требований и в иске кФКУ “Управление финансового обеспечения Министерства обороныРоссийской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области иРеспублике Карелия” отказал.

Позиция суда:

Поскольку решениеквалификационной комиссии о проведении аттестации в отношенииГ.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1ст.394Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работев прежней должности.

Как разъяснил суд,порядок проведения аттестации (зачета) по специальномуиндивидуальному обучению личного состава пожарной команды,утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, всилу ст.

8Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальныйнормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятыйработодателем в пределах своей компетенции в соответствии струдовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,соглашениями.

Возможность принятия локального нормативного актаначальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением обарсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденногокомандиром войсковой части.

Доводы стороны ответчикао том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения опожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации,утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть принятыво внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию вотношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогдакак истец таковым не является.

Рассматривая в целоматтестацию как процедуру, которая может повлечь увольнениеработника в связи с несоответствием занимаемой им должности,судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел местонепродолжительный период с даты издания приказа об аттестации довремени проведения данной аттестации, также суду не был представленпредусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестацииотчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, которыйподлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того,состав квалификационной комиссии не соответствует приказуначальника арсенала, которым был утвержден состав даннойкомиссии.

Учитывая изложенное,принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерстваобороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданскогоперсонала, в том числе личного состава подразделений пожарнойохраны, также локального нормативного акта об аттестации работниковарсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительныйрезультат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению вданном случае не является основанием для его увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФв связи с несоответствием данного работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно изматериалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальникомарсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой частиюридическим лицом не является.

Положение об арсенале непредусматривает право начальника арсенала на заключение ирасторжение трудового договора с работниками.

Представленная вматериалы дела доверенность, в соответствии с которой командирвойсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать ирасторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты,по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание,поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такойдоверенности в силу п.3ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом,представленными доказательствами не подтверждаются полномочияначальника арсенала на увольнение истца и подписаниесоответствующего приказа.

Учитывая изложенное,решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законными обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3и п.4ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делунового решения о частичном удовлетворении исковыхтребований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N33-1144/2014

Исковыетребования:

С.В.

обратился в суд сисковым заявлением к администрации муниципального образования опризнании результатов аттестации незаконными, отмене приказа,восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебныхрасходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворилзаявленные С.В.

исковые требования.

Суд признал результатыаттестационной комиссии администрации муниципального образованиянезаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В.

в должностиначальника отдела жилищной политики администрации муниципальногообразования, взыскать заработную плату за время вынужденногопрогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, востальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, судпервой инстанции подробно изучил и проанализировал положениядействующего законодательства, регулирующего вопросы аттестациимуниципальных служащих, в том числе и Положения о проведенииаттестации муниципальных служащих муниципального образования,утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел кобоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как приформировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самойаттестационной комиссии.

Согласно должностнойинструкции основные вопросы, в решении которых обязана приниматьучастие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан,проживающих на территории муниципального образования. Как следуетиз аттестационного листа С.В.

, аттестационной комиссией ей былозадано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству омуниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены какнеправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссияпришла к выводу о несоответствии С.В.

занимаемой должности,ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В.

отзывом,без обсуждения ее профессиональных и личностных качествприменительно к ее профессиональной служебной деятельности,сложности выполняемой ею работы, ее эффективности ирезультативности, без учета результатов исполнения должностнойинструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения еюограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований кслужебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельстватакже подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии,допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрениядела.

При этом ссылка ваттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем неподтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась,однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предметобоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссияограничилась оценкой ответов на заданные С.

В. вопросы, не оцениваяее профессиональные качества. Между тем судом установлено ипредставителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов,на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена небыла, вопросы составлены произвольно, с ее должностнымиобязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Московского городского суда от 04.07.2014 N33-20940/2014

Исковыетребования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420253833

Незаконное увольнение – что делать при увольнении

О признании увольнения незаконным судебная практика

Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.

Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

Перечень оснований для увольнения

  • ст. 81 п.1: ликвидация организации
  • ст. 81 п.2: сокращение
  • ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
  • ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
  • ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.

    6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

    • ст. 81 п.6 (а): прогул
    • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
    • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
    • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
    • ст. 81 п.

      6 (д): нарушения требований охраны труда

  • ст. 81 п.7: утрата доверия
  • ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
  • ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
  • ст. 81 п.

    10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей

  • ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
  • ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
  • ст. 77 п.

    8: увольнение по медицинским показаниям

  • Не прохождение испытательного срока

Признаки незаконного увольнения

Увольнение незаконно в следующих случаях:

1. Увольнение по основаниям, не указанным в ТК РФ

Если в приказе об увольнении не написана конкретная статья ТК РФ; или статья написана, но причина увольнения расходится с тем, что написано в статье ТК РФ – увольнение незаконно.

Пример из нашей практики: В приказе было указано, что основание для увольнения – несоблюдение плана по выходу предприятия на мощность. Такое увольнение незаконно, так ТК РФ не предусматривает основания для увольнения – “несоблюдение плана по выходу предприятия на определенную мощность”.

2. Нарушение процедуры увольнения

Для каждого основания увольнения в ТК РФ предусмотрена отдельная процедура. Чтобы уволить сотрудника работодатель должен точно следовать процедуре увольнения: (1) соблюсти сроки и (2) подготовить документы.;

Пример из нашей практики (нарушение сроков): Сотрудник был уволен по заявлению по собственному желанию. Он действительно написал заявление, но потом передумал. Сотрудник не указал в заявлении дату – ее проставила бухгалтерия.

По общему правилу, работник должен быть уволен в течении 14 дней с даты подачи заявления об увольнении. Однако бухгалтерия обсчиталась и уволила работника на 15-ый день, а это уже нарушение процедуры. Суд признал увольнение незаконным.

Пример из нашей практики (нет обязательных документов): Сотрудник был уволен за неоднократные опоздания на работу.

Ему были предъявлены два выговора, был составлен приказ об увольнении и сотрудник был уволен в законные сроки.

 Однако работодателем не была запрошена объяснительная и не был составлен акт об отказе работника от объяснений. Эти документы обязательны в подобных случаях. Такое увольнение незаконно.

3. Увольнение с испытательного срока

Мало кто знает, но нельзя уволить работника с испытательного срока просто потому что он “не подошел”.

Уволить с испытательного срока можно только в случае обнаружения и наличия доказательства нескольких несущественных или одного существенного нарушения работником трудовых обязанностей.

То есть у работодателя должны быть неоспоримые доказательства нарушения работником обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем по поводу этих нарушений работнику должны быть сделаны замечания в установленном порядке.

Пример из нашей практики: Молодому человек сказали, что по результатам испытательного срока он не подходит и предложили уволиться. Заявление по собственном желанию он подписывать отказался и его уволили за непрохождение испытательного срока.

Мы опровергли все доводы работодателя о том, что данный работник не соответствует должности и допускал нарушения (которые подтверждались документами). Так как порядок фиксации нарушений работника работодателем был нарушен, мы оспорили увольнение.

4. Сотрудник в реальности не допускал нарушение

Иногда работодатели фальсифицируют документы и увольняют за то, чего не было. В таких случаях необходимо доказать на основе фактических данных, что сотрудник ничего не нарушал. Доказательствами могут быть: документы, аудио-, видео- записи и свидетельские показания.

Пример из нашей практики: Сотрудница была уволена за прогул – опоздание на 4 часа. Работодатель правильно оформил документы: получил объяснительную; оформил выговор и приказ об увольнении.

В суде мы запросили записи с камер уличного наблюдения города Москвы. На основании этих данных мы доказали, что сотрудница опоздала на 3 часа, а не на 4. Это уже не является прогулом.

Увольнение было признано незаконным.

5. Работодатель создал условия для нарушения

Если человек ничего не нарушал и не хочет уходить самостоятельно, работодатель может подстроить нарушение работником трудовых норм. То есть создать условия при которых работник будет вынужден нарушить трудовой договор.

Пример из нашей практики: 3 человека – сотрудники офиса уволены за прогул.

В качестве подтверждения работодатель представил свидетельские показания, данные из пропускной системы и записи видеокамер в офисе.

В реальности же их пропуска и удаленный доступ просто заблокировали на эти дни. Работники сразу обратились к нам – мы смогли быстро собрать базу доказательств и оспорить увольнение.

6. Увольнение чрезмерно, сравнительно с нарушением

Увольнение – это мера дисциплинарного взыскания. Если удастся доказать суду, что с учетом обстоятельств такая мера чрезмерна по сравнению с нарушением – увольнение будет признано незаконным. Даже если по закону работодатель прав. Это следствие принципов разумности и справедливости.

Пример из нашей практики: Сотрудник был уволен за 4 опоздания в течении одной недели. Процедура была выполнена на 100% правильно. В суде удалось доказать, что работник не мог исправить свое поведение за неделю и перестать опаздывать. Работодатель не дал шанс на исправление. Поэтому увольнение чрезмерно. Суд восстановил работника в должности.

7. Увольнение по юридической схемеИногда для увольнений создаются целые схемы. С правовой точки зрения все выглядит законно. Например, сокращение, смена собственника имущества или ликвидация. Однако при подробном рассмотрении видно, что работодатель всего лишь использовал возможности закона для того, чтобы увольнение выглядело законно.

Пример из нашей практики: Сотрудницу сократили “по экономическим соображениям” – в полном соответствии с законом. Через 2 месяца после увольнения наняли другого сотрудника.

Исследование штатного расписания и трудового договора нового сотрудника показали, что его функции на 60% идентичны функциям сокращенной сотрудницы.

На этом основании удалось оспорить увольнение как притворное и восстановить сотрудницу.

Иными словами мы доказали, что данное сокращение “по экономическим соображением” является лишь видимостью – с целью скрыть незаконное увольнение.

8. Подделка подписи на документах

Некоторые работодатели идут на подделку подписи работников: на заявлении на увольнение по собственному желанию или на соглашении сторон. Также порой работников заставляют заранее написать заявление на увольнение без даты и подписи – такие методы тоже незаконны.

Пример из нашей практики:Сотрудника МВД уволили по подделанному заявлению на увольнение. В судебном процессе мы потребовали проведения судебной экспертизы подписи. На основании результатов экспертизы суд признал увольнение незаконным.

9. Принуждение к увольнению

Если доказать, что работодатель принудил подписать заявление об увольнении или соглашение сторон – суд признает увольнение незаконным. Принуждением являются только конкретные угрозы о неблагоприятных последствиях, если сотрудник не уволится.

Например, угрозы увольнения “по статье” – по надуманным основаниям; угрозы об ухудшении трудовых условий; итд. Не является принуждением простое предложение уволиться, даже в грубой форме.

Доказать принуждение можно свидетельскими показаниями, аудио- и видео- записями, электронными сообщениями, смс. Если доказательств нет – оспорить не получится.

Пример из нашей практики:Сотрудницу заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая тем, что если она не подпишет ее переведут на низкооплачиваемую должность и впоследствии все равно подстроят обстоятельства, чтобы ее уволить. Сотрудница записала весь разговор на диктофон. В суде мы доказали, что записанный голос – голос менеджера по персоналу. Также мы доказали, что у сотрудницы отсутствовал умысел увольняться. Увольнение было признано незаконным.

При наличии любого из этих нарушений – увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.

Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.

Что делать если уволили

Единственный способ защиты в случае незаконного увольнения с работы – это подать в суд на работодателя.

Подробности составления иска и хода судебного процесса здесь.

Срок для подачи иска в суд

Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.

Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

А как же трудовая инспекция и прокуратура?

Споры о незаконных увольнениях – это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор – обратиться суд.

Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.

Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: “Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции”.

За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности – защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления – такова судебная практика.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Исполнительное производство

По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство – принуждать к исполнению судебного решения.

Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ – на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя – также на основании исполнительного листа.

Что можно получить через суд

Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:

  • Восстановления на работе
  • Исправление записи в трудовой книжке
  • Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
  • Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Оплаты расходов на юридические услуги

При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе – зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на “увольнение по собственному желанию”.

Судебная практика по незаконным увольнениям

Трудовые споры – это сложные споры, со множеством нюансов. Однако если знать тонкости и уловки, то выиграть можно даже безнадежный спор.

Наша успешная судебная практика наглядно это подтверждает:

В заключение

Если планируете оспорить незаконное увольнение, необходимо: 1) определить действительно ли было нарушение ТК РФ 2) подать в суд на работодателя при увольнении 3) выиграть суд 4) провести исполнительное производство. Также, что делать если уволили вы можете у нас на консультации.

Источник: https://praktikamsk.ru/articles/trudovye_spory/nezakonnoe_uvolnenie_narushenie_pri_uvolnenii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.