Сокращенный работник устроился на работу

Содержание

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Сокращенный работник устроился на работу

Если в компании осуществляется увольнение по сокращению штата, работники могут рассчитывать на выплаты и компенсации. Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения.

При этом не со всеми сотрудниками можно расторгнуть трудовые соглашения. Присутствует и ряд других нюансов, о которых нужно помнить заранее.

Об увеличении пособия, правах работников, которые не должны нарушаться, о том, кого нельзя уволить, о предоставлении уведомления, порядке и сроках выплат поговорим далее.

Положения действующего законодательства

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.

 Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.

В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если организация приняла решение об уменьшении численности сотрудников, сама ставка не закрывается. Должностное расписание сохраняется. Меняется лишь число работников, которые её занимают. Когда происходит сокращение штата, единица, попавшая под выполнение процедуры, убирается со штатного расписания. Обязанности распределяются среди других сотрудников.

Процесс прекращения трудовых взаимоотношений

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Непосредственно процедура сокращения выполняется по пошаговой инструкции:

  • Осуществляется издание приказа о сокращении. В документе фиксируются основные моменты принятого решения. Сотрудников обязаны ознакомить с приказом о сокращении за 2 месяца до момента прекращения трудовой деятельности. Работник ставит подпись в листе ознакомления.
  • Работодатель предлагает работнику другие должности, которые он может занять в соответствии с образованием и классификацией. Компания должна сообщать о присутствии свободных мест вплоть до прекращения работником трудовой деятельности. Если работник согласен занять предложенную должность, он и дальше будет работать на работодателя. Когда работник отказывается, работодатель письменно фиксирует этот факт.
  • Если в организации действует профсоюз, то работодатель обязан уведомить его представителей о предстоящих изменениях. Если планируется массовое сокращение, уведомляются сотрудники и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Порядок фиксирует конституционный суд. В таких ситуациях профсоюз сообщает своё мнение в отношении происходящего. Если организация не согласна с массовыми сокращениями, ведутся переговоры с работодателем в поисках компромиссного решения. На процедуру отводится 3 дня. Если достигнуть компромисса не удаётся, работодатель имеет право произвести сокращение. В случае несогласия работники имеют право обратиться в суд или трудовую инспекцию для оспаривания решения. Профсоюз проверяет целесообразность вынесенного вердикта  и представляет доказательства в суде, если дело дойдёт до разбирательства. На основании решения уполномоченного органа сотрудник может быть восстановлен в должности. В этом случае работодатель обязан компенсировать упущенную выгоду за те дни, когда работник не был допущен к исполнению трудовых обязанностей.
  • Работодатель уведомляет службу занятости о предпринимаемых действиях. Манипуляцию нужно провести в течение 2 месяцев с момента сокращения. Когда речь идёт о массовых сокращениях, уведомить нужно за 3 месяца.
  • Если работник отказался от предложенной должности, выполняется процедура сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний день с сотрудником производится полный расчёт и предоставляется трудовая книжка. Дополнительно компенсируется неиспользованный отпуск и начисляется пособие. По трудовым договорам могут быть предусмотрены дополнительные компенсации. Работодатель обязан предоставить и их.
  • Когда сотруднику передана на руки трудовая книжка, он должен встать на учёт в центр занятости, если найти самостоятельно место работы не удалось. В ситуациях, когда устроиться в течение 1 месяца не удаётся, работнику предоставляется компенсация в сумме, равной оплате труда на прошлом месте работы.
  • Если трудоустроиться не удаётся и в течение 2 месяца, компенсация начисляется только за тот период, в течение которого работник официально нашёл работу.

Закон позволяет сотруднику покинуть организацию раньше 2 месяцев, отведённых на сокращение в должности. Действие выполняется по соглашению с работодателем. В этой ситуации начисляются лишь выплаты и компенсации при сокращении работника в 2021 году за фактически отработанные дни. В трудовую книжку вносятся соответствующая запись. Она подтверждает, что трудовые отношения прекращены.

Деятельность комиссии

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Если происходит смена собственника

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации.

Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Если осуществляются массовые увольнения

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Установленные сроки

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

  • За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
  • Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
  • Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Величина пособия

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Если происходит увольнение по сокращению, компания обязана:

  • предоставить денежные средства за фактически отработанные дни;
  • выплатить выходное пособие;
  • компенсировать неиспользованный отпуск;
  • компенсировать заработную плату за 2 месяца или до того периода, пока лицо не устроится на новое место трудовой деятельности (правило действует, если устройство произошло раньше истечения двух месяцев).

Права сотрудника

При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.

Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:

  • Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
  • Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
  • Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
  • Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.

Лица, чьё увольнение недопустимо

Ряд работников не может быть уволено по сокращению. Исключение возможно лишь при закрытии организации. Если сокращается должность, которую они занимали, обязательно предоставляется альтернативный вариант.

В перечень таких сотрудников входят:

  • беременные женщины или матери, воспитывающие ребенка, который не достиг 3 лет;
  • инвалиды, работники, получившие производственную травму или находящиеся на больничном по иной причине;
  • одинокие матери или женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • единственный кормилец в семье при отсутствии альтернативных источников дохода;
  • несовершеннолетние работники.

Если мера сокращения будет применена в отношении одного из вышеуказанных лиц, работник может восстановиться в должности через суд.

Подготовка уведомления

Работодатель обязан сообщить работнику о грядущем сокращении за 2 месяца до изменения в штатном расписании. Это позволяет сотруднику подобрать альтернативную должность.

Приказ о сокращении может быть оформлен на всех работников сразу или на каждого отдельно. Работники в обязательном порядке уведомляются. Допустима отправка приказа о сокращении по почте.

Однако нужно выслать письмо с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления.

Источник: https://YurPortal.info/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-vyplaty-i-kompensatsii/

Правовые нюансы сокращения на работе: кто попадает под увольнение в первую очередь?

Сокращенный работник устроился на работу

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к сокращению штата для оптимизации экономического состояния фирмы. Возможность проведения этого мероприятия закреплена законодательно в ст. 81 ТК РФ. Некоторые категории трудящихся имеют по закону преимущественное право остаться на работе, поэтому в первую очередь будут увольнять тех, кто к ним не относится.

Кто прежде всего попадает под увольнение при уменьшении штата?

Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

  1. На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  2. Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
  3. На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
  4. Сотрудникам, которых должны сократить, выдается уведомление за 2 месяца.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

  • Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками. Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника. Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.
  • Возраст. Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих пенсионеров или граждан предпенсионного возраста.Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ (ст. 144.1 УК РФ). Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.
  • Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется.

Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

  • неофициальные работники;
  • недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
  • работники с низкой производительностью труда;
  • не имеющие высокой квалификации;
  • одинокие и бездетные граждане;
  • имеющие дисциплинарные взыскания;
  • работающие пенсионеры.

Работающие на предприятии пенсионеры

Довольно часто работодатели считают, что работающих пенсионеров проще сократить, раз они уже имеют стабильный дополнительный доход – пенсию. Однако работодатель не имеет права сокращать пенсионера только в связи с его возрастом, т. к. это расценивается законодательством как дискриминация.

Если должность пожилого сотрудника подлежит сокращению, то увольнение допустимо, ведь он является таким же работником, как и его коллеги. Учитываются квалификация и производительность труда, семейные и социальное положение.

Права и преимущества пенсионеров:

  • пенсионный возраст не является поводом для сокращения;
  • высокая квалификация и наличие большого опыта могут стать преимуществом при рассмотрении кандидатур комиссией;
  • при сокращении пенсионер имеет право получить предложение с другой вакансией, выходное пособие, как и остальные сотрудники (о том, каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут, а из этой статьи вы узнаете, каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата).

Недавно принятые на работу сотрудники

Эта категория работников стоит первой в очереди на сокращение, т. к. от них получен наименьший доход для компании. При этом принимают во внимание квалификацию сотрудника. Если недавно принятый работник является высококвалифицированным специалистом, то, скорее всего, его оставят в компании. Сокращают сотрудников:

  • без опыта работы и образования;
  • конфликтных;
  • безынициативных;
  • пренебрегающих должностными обязанностями.

Кого не имеют права сокращать?

Категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению штата:

  • работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
  • одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
  • сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
  • работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
  • несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;
  • сотрудники, состоящие в профсоюзе;
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске.

Однако согласно ст. 261 ТК РФ беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия (ст. 81 ТК РФ).

Преимущественное право остаться на работе имеют (ст. 179 ТК РФ):

  • инвалиды — участники боевых действий;
  • сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
  • работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;
  • сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.

В соответствии с федеральными законами преимущественным правом остаться на работе также обладают, например:

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Как оспорить несправедливое решение?

Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может пожаловаться в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Для этого следует обратиться в районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства самого гражданина с исковым заявлением в течение 30 дней с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане, обратившиеся в суд с заявлением о незаконном увольнении, не должны платить государственную пошлину. При положительном решении работник должен быть восстановлен на прежнюю должность незамедлительно.

При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, обращают внимание на квалификацию и производительность труда гражданина. Законодательно не установлено критериев отбора, решение принимает руководитель организации.

При этом он должен учитывать наличие преимущественного права остаться на работе у некоторых сотрудников. Если уволенный гражданин несогласен с решением руководства, он может обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/kto-popadaet-v-pervuyu-ochered/

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращенный работник устроился на работу

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Права работников при сокращении численности или штата организации

Сокращенный работник устроился на работу
Права работников при сокращении штата

В результате текущей ситуации с пандемией коронавируса многие предприниматели будут вынуждены сократить численность или штат организации.

Нарушение прав работников при реализации данной процедуры может повлечь признание сокращения незаконным и восстановление работника на работе, а также выплату ему заработной платы за все время вынужденного прогула.

В этой связи и сотрудникам, и работодателям необходимо знать какие права работника должны быть соблюдены в ходе данной процедуры:

Справедливость

1) работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Сотрудник предупреждается персонально и под роспись.

2) с письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двух месяцев. В этом случае работник имеет право на выплату ему компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Например, если работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении и в тот же день получает от него согласие на досрочное увольнение, он будет обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двух его средних заработков (который рассчитывается не только, исходя из должностного оклада, но и с учетом премий, вознаграждений и т.д.).

3) сокращаемый работник имеет право на получение от работодателя выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также право на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (стоит учитывать, что если в течение двух месяцев с даты увольнения сотрудник не трудоустроится, то в качестве выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства будет зачтено выходное пособие и работник будет иметь право на получение от работодателя только еще одного платежа – за второй месяц трудоустройства). Приэтом права на получение указанных выплат не лишается и тот сотрудник, которому была выплачена компенсация за досрочное увольнение в максимальном размере (в соответствии с п.2 настоящей публикации).

Сотрудники

Проиллюстрируем примером:

Работодатель уведомил своего работника Смирнова о предстоящем сокращении и в тот же день получил от него письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента этого уведомления. В этот же день Смирнов был уволен.

Средний заработок Смирнова составлял 100 000 рублей.

Таким образом, Смирнов (в случае, если он не трудоустроится на работу в течение 2 месяцев с момента увольнения) имеет право на получение от работодателя 400 000 рублей, из расчета:

200 000 рублей (как компенсация за досрочное увольнение, до истечения 2 месяцев) + 100 000 рублей (выходное пособие – оно засчитывается в счет выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства) + 100 000 рублей (выплата среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства, если Смирнов в течение двух месяцев после увольнения не устроится на работу) = 400 000 рублей.

Независимость указанных компенсаций друг от друга подтверждается и судебной практикой (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

4)в течение всего периода проведенияпроцедуры сокращения (как уже указывалось, период не может быть меньше 2 месяцев), в том числе в день расторжения трудового договора, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации.

Речь идет обо всех вакантных должностях, в том числе, о нижестоящих должностях и нижеоплачиваемой работе.

Предлагать свободные вакансии за пределами населенного пункта, где работает сотрудник, работодатель не обязан (данная обязанность работодателя может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором, соглашением).

5)Некоторые категории работников не могут быть сокращены. К ним относятся:

  • беременные женщины (ст.261 ТК РФ);
  • женщины, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ);
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст.261 ТК РФ);
  • лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ);
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает (ст.261 ТК РФ);
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (ст.81 ТК РФ).

6)Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеютпреимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

В случае возникновения споров о правомерности увольнения работника, работодателю нужно будет доказать, что он в действительности проводил оценку: имеет ли уволенный сотрудник преимущественное право на оставление на работе.

Об этом, в частности, может свидетельствовать запрос у сотрудника документов об образовании, сертификатов, дипломов. Продолжительность стажа работы у данного работодателя в данном случае значения не имеет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
  • гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, которые перечислены в п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 Закона). Например, к такой категории лиц относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнослужащим и членам их семей, впервые поступившим на работу (абз. 5 п. 5 ст. 23, ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

7)работники, состоящие в профсоюзной организации, не могут быть уволены без соблюдения специальной процедуры. Перед увольнением работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата организации.

В течение 7 дней после получения данных документов, профсоюз направляет работодателю свое мотивированное мнение по решению о возможном увольнении сотрудника. Данное мнение должно быть учтено работодателем, но не является для него обязательным (ст. 373 ТК РФ). Несмотря на это, нарушение данных требований законодательства, будет являться основанием для восстановления работника на работе.

Несоблюдение указанных прав работника при сокращении численности или штата организации может обернуться не только взысканием с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным), но и основанием для привлечения его к административной ответственности (ст.5.27 КоАП РФ). Поэтому очень важно правильно оформить все документы и сохранять их в качестве доказательств на случай рассмотрения трудового спора судом.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b60654cf5c3ac00a94e6a4f/prava-rabotnikov-pri-sokrascenii-chislennosti-ili-shtata-organizacii-5e99e987adf4e00dc2d7e344

За сколько месяцев выплачивается компенсация на работе при сокращении штата

Сокращенный работник устроился на работу

Статья акутальна на: Февраль 2021 г.

Уменьшение численности или штата сотрудников (сокращение), на сегодняшний день, довольно частое событие, особенно когда речь идет о малом бизнесе. При этом немногие люди (работники) реально интересовались спецификой увольнения по сокращению, в частности своими правами и гарантиями, которые предоставляет трудовое законодательство.

На это и рассчитывают недобросовестные работодатели. Потому в данной статье мы уделим особое внимание вопросу компенсаций и иных выплат при увольнении сотрудников в связи с сокращением. Эта проблема специально регулируется отдельными статьями Трудового кодекса РФ (ТК РФ), а также специальными актами Правительства РФ.

Сколько окладов выплачивается, какое выходное пособие, когда сотрудника сокращают?

Сокращение численности работников или штата – основание для увольнения по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) по причинам, не зависящим от поведения трудящегося. Другими словами – работник не виноват в том, что его увольняют.

Необходимость разорвать трудовые отношения вызвана иными факторами, не зависящими от его поведения и воли. Поэтому он вправе рассчитывать на дополнительные материальные гарантии и компенсации при увольнении. Давайте разберемся, какие выплаты положены при сокращении и на какое количество окладов стоит рассчитывать.

Согласно положениям трудового законодательства при увольнении сотрудника по сокращению он имеет право на:

  1. Выходное пособие, размер которого равен величине среднего заработка.
  2. Дополнительную компенсацию за увольнение раньше срока. Работодатель должен предупредить сотрудника об увольнении за 2 месяца. Он может уволить сотрудника раньше, чем эти два месяца истекут, но ему придется выплатить деньги за дни, оставшиеся до конца двухмесячного срока.Например, если работника уведомили об увольнении за два месяца, его могут уволить через месяц только с выплатой дополнительного среднего месячного оклада (ст. 180 ТК РФ). Это возможно только с письменного согласия работника.
  3. Сохранение среднего заработка на период трудоустройства — пока работник не найдет новое место, работодатель должен платить ему оклад. Дальше мы расскажем, как долго это длится.
  4. Компенсация за все неиспользованные отпуска (если такие имеются). Правила расчета компенсации закреплены в пп. 28–29 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

За сколько месяцев должны выдать компенсацию?

Как мы уже упомянули ранее, при окончании трудовых отношений, в связи с сокращением численности/штата сотрудников, последние могут рассчитывать на сохранение среднего заработка на период трудоустройства:

  • этот период не может превышать двух месяцев;
  • в этот период засчитывается выходное пособие (т. е. в итоге вы можете получить 2 средние заработные платы – в качестве выходного пособия и как сохранение СЗП на период трудоустройства).

Есть исключения, когда СЗП может быть сохранен на 3 месяца со дня увольнения и даже больше. По решению службы занятости СЗП можно продлить на 3-й месяц при соблюдении следующих условий:

  • работник обратился в службу не позднее двух недель после увольнения;
  • орган занятости не смог трудоустроить человека за два месяца.

Для работников, уволенных с работы на Крайнем Севере и подобных местностях (ст. 318 ТК РФ), по умолчанию, СЗП выплачивают за 3 месяца, а по решению органа занятости — еще за 4, 5 и 6 месяцы.

Как только сотрудник устроится на работу, он теряет право на выплаты от работодателя на время трудоустройства. Поэтому при их назначении надо показывать трудовую книжку.

Какие выплаты положены — оклад или среднемесячная зарплата?

Заработная плата работника состоит из:

  • вознаграждения;
  • стимулирующих выплат (премии и т. п.);
  • компенсационных выплат (за вредные условия, за сверхурочные и т. п.).

Вознаграждение может быть представлено окладом – фиксированная сумма. Это неизменная часть зарплаты, в отличие от двух остальных видов выплат.

Когда речь идет о том, какие денежные средства выплачиваются в течение 2 месяцев или более, сколько они составляют, расчет выходных пособий и иных причитающихся средств производится исходя из размера всей средней зарплаты (оклад + премии, доплаты и др.), т. е. всех сумм, которые работник фактически получил за определенный период. То есть средний заработок может быть больше оклада, и именно СЗП выплачивается при сокращении во время трудоустройства.

Как можно получить расчет при увольнении с работы в связи с уменьшением штата?

В ТК РФ (ст. 84.1) говорится, что в день прекращения трудовых отношений (расторжение трудового договора) работодатель производит расчет работника. На практике – сотрудник должен обратиться в бухгалтерию организации, где ему выплатят все причитающиеся выплаты и компенсации (о них мы писали в самом начале статьи).

Если в день увольнения работник не работал, то он сам должен прийти к работодателю и предъявить требование о расчете. Данное требование должно быть исполнено не позднее следующего дня с момента его предъявления.

Вопрос расчета с работником при увольнении по сокращению является очень важным, поскольку эти выплаты, как минимум, помогут «продержаться на плаву» уволенному и спокойно искать новое достойное место для заработка.

Поэтому, в случае получения от работодателя предупреждения о расторжении договора по сокращению, нужно немедленно изучить этот вопрос. Всю информацию вам должны дать в бухгалтерии и отделе кадров, но можно обратиться и к независимому консультанту. Затем – самостоятельно рассчитать все выплаты, которые причитаются.

Юридическая подкованность и предусмотрительность в этом вопросе поможет вам в случае возникновения непредвиденных затруднений получить все, что вам принадлежит по праву.

о нюансах расчета выходного пособия при сокращении работника:

Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения

В этой статье я хочу Вам рассказать об обязательных выплатах, получаемых при увольнении по сокращению штатов, о сроках получения компенсационных выплат и об особенностях выплат при сокращении для пенсионеров.

Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.

В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.

В случае нарушения процедуры увольнения работника или неправильного начисления выходного пособия руководитель такой организации будет нести ответственность, в том числе и в виде штрафа.

○ Какое пособие получит работник при сокращении штата?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены обязательные выплаты, которые должен осуществить работодатель в случае сокращения штата организации.

К таким выплатам относятся:

  1. В первую очередь — это заработная плата сотрудника за фактически отработанное время (ст. 140 ТК РФ).
  2. В случае если отпуск не был использован сотрудником, попадающим под сокращение, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ необходимо начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
  3. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.

Хотелось бы обратить ваше внимание на некоторые особенности таких выплат в случае дальнейшего трудоустройства человека на другую работу в рассматриваемый оплачиваемый двухмесячный период поиска:

Если человек устраивается на работу, то начисление таких выплат прекращается.

Кроме того, следует знать, что в случае, если гражданин по истечении двух месяцев так и не нашёл достойную работу из предлагаемых центром занятости вариантов, то ему полагается оплата ещё и за третий месяц со дня увольнения среднемесячного заработка.

Такой случай считается исключительным и для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо встать на учёт в центр занятости в течение 2 недель со дня увольнения по сокращению штата.

В качестве небольшой справки хотелось бы сообщить, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до дня предстоящего увольнения.

Процедура уведомления работников достаточно непростая и требует отдельного рассмотрения.

○ Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета

Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

  1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
  2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
  3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.

Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия , при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

Источник: https://TrudGid.ru/oplata-truda/za-skolko-mesjacev-vyplachivaetsja-kompensacija-na-rabote-pri-sokrashhenii-shtata.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.